一則與員工曠工有關的勞動糾紛案例
2021年2月19日（） | 
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員工曠工，企業(yè)如何處理才能降低法律風險,看了下面的案例。
義祥HR
[案例詳情]
王某于2015年7月入職某商貿公司擔任運營專員一職，雙方簽訂了為期三年的書面勞動合同。
在勞動合同中載明:乙方(王某) -一個月累計曠工達三天，甲方(公司)有權解除勞動合同，不支付任何經濟補償金。
王某在入職時簽收的《員工手冊》中的載明以下規(guī)定:員工請假必須本人向直接領導當面請假,獲準后方可休息,不允許電話請假和他人代請假。
2017年4月11日，王某因家中有事向公司請假,履行了正常的審批程序，請假到期后，王某用電話、短信、微信要求續(xù)假,但沒有按程序得到領導審批。后王某一直沒有 上班。
之后，商貿公司采取多種方法催促王某來公司上班，包括電話、微信，但王某置之不理。
隨后公司以郵件的方式向王某發(fā)送《曠工處理通知書》，并在公司內部進行公告予以批評。
2017年7月10日，公司以王某曠工，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，對王某作出解除勞動合同的決定，公司將《解除勞動合同通知書》以EMS快遞的方式郵寄給了王某，郵件顯示已經簽收,但王某一直未到公司處辦理相關手續(xù)。
同年8月，王某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求裁定公司違法解除勞動關系并支付經濟補償金。
仲裁委沒有支持王某的請求。他向當?shù)胤ㄔ哼M行起訴。
法院認為，公司以曠工為由解除與王某的勞動合同，事實清楚,依據(jù)充分，依法應予支持。
王某稱公司的規(guī)章制度過于嚴厲、違反勞動法、應屬無效條款的辯解沒有法律依據(jù),不予采信。
王某要求公司支經濟賠償金的證據(jù)不足，予認定。
[案例分析]
我們看到該商貿公司在降低用工風險方面確實值得學習的地方:
1、將嚴重違反公司規(guī)章制度的條款及后果寫入到了勞動合同之中;
2、《員工手冊》中對于相關的條款進行詳細規(guī)定,讓員工入職時進行簽收;
3、當員工違紀時，公司按規(guī)定予以相應的處罰并保留證據(jù);
4、當員工達到嚴重違法公司規(guī)則制度程度時，啟動解除勞動關系的程序，向其發(fā)送《解除勞動合同通知書》，并保留證據(jù)。
以上的這些流程都涉及到入職、離職及相應的制度建設環(huán)節(jié)之中，該公司能夠做到絲絲入扣,做到非常精細，因此能保證將自身的用工法律風險降到最低。
