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企業(yè)解雇員工，法律上可以稱為用人單位單方解除勞動(dòng)合同，不僅要有事實(shí)依據(jù)，更應(yīng)注重程序并且在每一個(gè)環(huán)節(jié)保留證據(jù)，否則就面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái),加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，用人單位普遍感到勞動(dòng)合同解除很難。很多用人單位沒有注意解除的程序和解除過(guò)程中證據(jù)的保留，從而導(dǎo)致解除合同被認(rèn)定違法。
下面為朋友們分享一則 勞動(dòng)糾紛案例，希望能讓朋友們獲得有益的啟發(fā)。
【案例詳情】
林先生于2015年12月進(jìn)入A集團(tuán)公司擔(dān)任戰(zhàn)略企劃部經(jīng)理并簽署了為期5年的書面勞動(dòng)合同，月薪12000元。
2019年10月，A公司因組織架構(gòu)發(fā)生變化決定撤銷戰(zhàn)略企劃部，于林先生還在勞動(dòng)合同期限內(nèi),A公司就以客觀情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無(wú)法履行為由通知林先生解除勞動(dòng)合同。林先生以A公司解除違法為由要求支付違法解除的賠償金96000元。
本案經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審，最終判決公司敗訴,理由是公司沒有證據(jù)證明就變更勞動(dòng)合同與林先生進(jìn)行過(guò)協(xié)商。
【案例分析】
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定:有下列情形之一的, 用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月
工資后，可以解除勞動(dòng)合同 (三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
從該條規(guī)定我們可以看出，如果用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除合同，必須證明如下條件:
1、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化;
2、勞動(dòng)合同無(wú)法履行;
3、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議;
4、用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。
本案中，A公司提供了大量證據(jù)證明戰(zhàn)略企劃部已撤消，對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況相比，確實(shí)發(fā)生了重大變化，林先生的崗位已不存在,勞動(dòng)合同無(wú)法履行，并把提前30天通知解除勞動(dòng)合同,在解除前還征詢了工會(huì)的意見。這些都獲得了法院的認(rèn)可。
但是，對(duì)于雙方是否就變更勞動(dòng)合同進(jìn)行過(guò)協(xié)商，雖然A公司陳述先后6次和林先生進(jìn)行過(guò)協(xié)商,卻沒有任何證據(jù)來(lái)證明，正是由于這一點(diǎn)導(dǎo)致了A公司的敗訴。
假設(shè)A公司每次協(xié)商前都發(fā)書面通知給林先生，協(xié)商后再把會(huì)議記錄書面發(fā)送給林先生或者每次會(huì)談都進(jìn)行錄音，也許本案就是另一個(gè)結(jié)局了。
因此，用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，不僅要有事實(shí)依據(jù)，更應(yīng)注重程序并且在每一個(gè)環(huán)節(jié)保留
證據(jù)，否則就面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
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