中小企業(yè)如何留住人才
2016年11月23日（） | 
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最后，完善企業(yè)中的競爭機制。
這樣會使員工盡可能地產生公平感。其核心是完善績效考評體系，應注意以下幾點：一是確定考評內容。要確定公司的的管理原則，即公司鼓勵什么，反對什么，同時描述崗位的工作職責。二是制訂考評實施程序，真正將考評結果作為企業(yè)內部選拔的依據。
組織功能改進不可或缺
從細微處入手關心員工的日常生活。知識性員工十分需要企業(yè)的關懷，特別是從事研發(fā)工作的技術人員，往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭未投放很多精力。因此，中小企業(yè)的管理者，可以定期安排體檢、組織戶外度假和其他娛樂，以及對員工的家庭生活狀況給予重視和關懷。
致力于建立扁平化的柔性分權組織。無論是角色、部門、組織甚至流程和程序，都可視為臨時的結構，可因時而變，部門的界限也可通過項目小組二相互重疊以適應外部的快速變化。這種符合員工自由個性的組織形式，能夠滿足知識員工被委以重任的成就感。
重視研發(fā)團隊和非正式群體。管理學學者霍桑的實驗表明：員工需要從非正式群體中得到心理上的滿足，以彌補正式群體功能的不足。實踐也證明，群體對于其成員具有多方面的功能。美國和日本企業(yè)的研發(fā)多采用團隊的形式，有利于消除官僚體制對人性發(fā)展的制約，釋放員工潛在能量。
但是，在實施的過程中應該注意，必要的監(jiān)督措施和良好的群體規(guī)范可以制約群體成員的“搭便車”行為。
扭轉用人理念奠定基石
最重要的是，轉變傳統(tǒng)的用人觀念。
在許多中小企業(yè)中，只重視技術性人才的現象普遍存在。這種觀念，使中小企業(yè)難以發(fā)現自身面臨的再生產和經營方面的其他問題。而對綜合性人才和復合型管理人才的不重視，也導致了其生產經營上缺乏系統(tǒng)性和科學性。
還有一種用人傳統(tǒng)觀念，是簡單地視員工為經濟人。其實人的需求是復雜的，隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。而員工在企業(yè)的職業(yè)生涯也會不斷地產生新的動機和需要。所以中小企業(yè)應根據每個人或者不同的小群體的不同需要。對他們實施不同的激勵和控制。
在中小企業(yè)中還存在著兩種傳統(tǒng)的極端觀念，就是任人唯親和親者不任。實際上這些觀念是背離了任人唯賢的管理宗旨。
上述幾種觀念，都是企業(yè)主需要首先扭轉或摒棄的，如此才能使制度在良好的文化氛圍中發(fā)揮作用。
