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企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)是勞動用工需求的表現(xiàn)環(huán)節(jié)，根據(jù)勞動用工需求，招聘不同技能、崗位的員工，滿足企業(yè)的用工需要。眾多企業(yè)很重視招聘流程，設有專門的招聘部門或招聘負責人，對于招聘各個流程的把控也比較嚴格。通常來說，企業(yè)的招聘分為校園招聘和社會招聘，針對不同的群體、不同的用工需求，設置不同的招聘環(huán)節(jié)和流程，從而招聘到滿足企業(yè)需求的人才。而在筆者接觸到的企業(yè)中，存在著招聘流程僵硬化、統(tǒng)一化的問題，導致所有崗位的招聘流程、招聘成本無差異化。這樣的招聘方式雖然有利于管理的統(tǒng)一性，但同樣也忽略了個性化的需求。因此，筆者認為員工個性化管理應當從招聘開始。
員工招聘條件的設置應當個性化
近年來，在我國的企事業(yè)單位招聘簡章中，招聘條件的設置已經(jīng)有了比較大的改觀，主要變現(xiàn)在招聘條件越來越具體化、一些歧視性的招聘條款逐漸消減等方面。但在改觀的同時，也有許多企業(yè)在招聘條件設置中沒有考慮到崗位的個性化需要，招聘條件沒有突出崗位的特別要求，仍然將關注點集中在求職者的人身屬性上，而非最切合實際需求的專業(yè)技能屬性與社會屬性上。一般而言，企業(yè)的崗位大致分為三類：管理崗位、技術崗位、工人崗位。而管理崗位的關注點應當是求職者的社會屬性，即溝通能力、表達能力、適應能力等；技術崗位的關注點應當是求職者的專業(yè)技能屬性，即所學專業(yè)、專業(yè)資格、專業(yè)經(jīng)驗等；對于工人崗位應當主要關注人身屬性與社會屬性的綜合體，即良好的身體狀況、服從管理的意識、團隊合作的能力等。而很多企業(yè)沒有考慮崗位對求職者的特殊需求，招聘條件的描述沒有突出重點，無論什么崗位都將人身屬性、社會屬性、專業(yè)技能屬性全部納入招聘條件。這等于是在給每個工作崗位招聘一名完美的員工，顯然不切合實際。
招聘流程應當個性化
對于招聘流程，各個企業(yè)都有自己的規(guī)定，包括用工需求的提煉、招聘方式的選擇、招聘條件的擬定、面試筆試的設置、錄用通知的發(fā)放、入職體檢的安排、入職手續(xù)的辦理等。招聘流程設置，也需要因崗位的不同考慮不同的招聘環(huán)節(jié)。招聘管理崗位，重點應當集中在應聘者的管理能力是否滿足崗位的基本需要，以及其本人的管理理念與處世方式是否與公司的管理層、部門的中層管理人員相吻合。技術類崗位的招聘關鍵在于專業(yè)技能的測試。而工人崗位的招聘關鍵在于入職的健康體檢。因此，無論是招聘流程還是確定人選的方式，都應當根據(jù)招聘的員工類型而有所差異。
入職前審查事項應當個性化
對員工進行入職前審查是降低企業(yè)用工風險的重要環(huán)節(jié)。入職前審查的主要內(nèi)容包括：工作履歷的真實性、在原單位的工作表現(xiàn)、是否有保密或競業(yè)限制義務、離職證明、社保繳費狀況等。而不同崗位員工入職前審查的重點也不一樣，管理崗位重點審查的工作履歷的真實性一級級在原單位的工作表現(xiàn)。技術崗位重點審查是工作履歷以及是都有保密和競業(yè)限制義務。以上這兩類崗位對員工的離職證明要求都比較高。而工人崗位審查的重點應放在社保繳費狀況，以保證入職后公司可以為其依法繳費等。
總之，招聘管理的環(huán)節(jié)是員工關系管理的開始，因此，招聘管理應當有針對性和目的性，而針對性與目的性的體現(xiàn)均需要通過個性化的方式來實現(xiàn)。
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