劉女士于2017年7月通過應聘進入某集團公司擔任行政文員一職，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同中約定劉女士每月工資5000元。同年11月11日，集團公司人力資源部突然通知劉女士因其不能勝任本職工作，公司決定與劉女士解除勞動關系，并向劉女士支付了經濟補償金。

事后，劉女士認為公司沒有提前一個月進行書面通知，向當地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司額外支付一個月的工資作為代通知金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定:有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后， 可以解除勞動合同:

(一) 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的; 

(二) 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

本案例中，公司作出解除與劉女士之間勞動關系的原因是因為劉女士不勝任工作崗位，因為公司沒有提前一個月書面告知。根據上述法律規(guī)定，仲裁委支持了劉女士主張公司額外支付一個月工資5000元的申請。

所以這里要提醒廣大企業(yè)，依據《勞動合同法》中第四十鐘不能勝任工作解除員工勞動合同的,除了要向員工支付經濟補償金之外,還需要提前一個月的書面通知或額外支付一個月的工資。

另外還需要注意的是，不能勝任工作還有前置程序:經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在沒有經過這個前置程序的情況下，用人單位直接作出解除勞動關系的決定，往往會造成單位違法解除，從而承擔違法解除的相關法律責任。