案例

 

從2022年2月，公司管理層陸續(xù)接到反應(yīng)員工李某存在“溜崗”情況的匯報，遂對李某進(jìn)行誡勉談話，要求他嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律

 

2022年12月9日，公司再次發(fā)現(xiàn)李某上班打卡后擅自脫崗且時間較長，在電話詢問其去向時，李某承認(rèn)自己未征得領(lǐng)導(dǎo)同意擅自外出。公司事后通過監(jiān)控數(shù)據(jù)查實，李某在工作時間內(nèi)頻繁脫崗。公司再次與李某面談，告知根據(jù)規(guī)章制度要扣除其當(dāng)月全勤工資，并記過一次，李某不接受。當(dāng)日，公司以李某嚴(yán)重違反規(guī)章制度中有關(guān)考勤紀(jì)律的“管理紅線”為由，與其解除勞動合同。李某因此申請仲裁、提起訴訟，主張公司違法解除勞動合同，需支付賠償金。

 

法院審理認(rèn)為，李某多次在上班打卡之后長時間離崗，存在消極履行勞動合同的行為，經(jīng)約談后仍未有積極改變，公司屬于合法解除勞動合同，無需支付賠償金。

 

分析

 

在用工實踐中，因勞動者上班“摸魚”被解除勞動關(guān)系后與用人單位對簿公堂的案例并非少數(shù)。

 

從審理的情況來看，裁審機(jī)構(gòu)對此類情況下用人單位解除勞動合同行為是否合法的認(rèn)定存在差異。這是因為，處理這類案例不僅需要衡量“摸魚”行為對用工管理是否造成影響，也需要衡量用人單位以勞動者存在“摸魚”行為進(jìn)行單方解除是否有事實、制度依據(jù)，該制度依據(jù)的內(nèi)容和制定程序是否合法，處理方式是否符合法律對用工管理的正常預(yù)期等。

 

   本案中，李某存在頻繁脫崗的情況，如果公司不做任何處理，可能影響團(tuán)隊作風(fēng)，故公司及時采取了包括誡勉談話、面談、扣除全勤工資、記過在內(nèi)的管理措施。在李某不接受的情況下，公司才按照規(guī)章制度單方解除勞動合同。其處理方式有事實和制度依據(jù)，且符合管理的一般原則。因此，法院認(rèn)定公司解除具有合理性。

 

綜合本案，用人單位若要對上班“摸魚”的行為進(jìn)行合法解除，一方面需要在規(guī)章制度中將其明確作為解除事由，另一方面在解除時要衡量事實證據(jù)的充分性，程序的遞進(jìn)，正當(dāng)性以及措施的合理性。